働き方改革、働いてもらい方改革?!
最近すっかり浸透してきました、「働き方改革」という言葉、
皆さんも新聞やニュースで毎日のように耳にしていることと思います。
直近では、ユニクロ・Yahooに続き、佐川急便が週休3日制を導入し、
ヤマト運輸も導入を検討中という話題がありました。
休み方改革という言葉も出始めています。
週休3日制に限らず、働き方改革の施策には様々あります。
働き方改革実現会議の実行計画では、
① 非正規の処遇改善
② 賃金引き上げ
③ 長時間労働の是正
④ 転職・再就職支援
⑤ 柔軟な働き方
⑥ 女性・若者の活躍
⑦ 高齢者の就業促進
⑧ 子育て・介護と仕事の両立
⑨ 外国人材受け入れ
が挙げられています。
各施策の優先度・重要度は企業・組織によって異なり、
他社の成功事例をそのまま導入しても自社で成功するとは
限りません。
どのような人事施策にも言われることですが、自社の状況や
実際に自社で働く従業員の実情に沿った施策でなければ、
導入しただけで運用できない「導入倒れ」に終わってしまいます。
さらに、制度導入や規程整備の前提となる最も大事な要素が
あります。
それは【トップの意思決定と経営判断】です。
5月12日に開催された世界女性サミットで資生堂の魚谷社長は、
「消費者を相手とする分野でリーディングカンパニーとなるには
ダイバーシティが重要」と指摘され、『トップが強く働きかけない
限り、組織に変化をもたらせない』と述べられています。
（詳細は資生堂ホームページ → サステナビリティ →
ダイバーシティ＆インクルージョンでご覧になれます。）
また、2017年「女性が活躍する会社ベスト100」で初めて1位と
なった第一生命保険では2015年度から開始した社長塾でトップ自ら
が経営幹部候補の女性社員の育成を担い、全社の意識改革のために
経営陣主導で進めています。
人財の多様化がますます進む今後において、従業員の働き方や
キャリア形成を個々の従業員任せにするのではなく、全社を率いる
トップによる経営戦略の1つとして真剣に取り組んでいかなければ
ならない時代になっています。
働き方改革というと、様々な事情下にある従業員がそれぞれの状況に
合わせて働き続けられるようにし、これまでの長時間労働を抑制する
ための各施策と捉えられがちですが、その前提にはトップが従業員に
対して「働いてもらい方を改革する」という意思決定と経営判断が
必要要件となります。
これらには手をつけず、人材不足を嘆いていてもそのスパイラルから
抜け出すことは難しく、それどころかせっかく採用した人が辞めてしまう
負のスパイラルが大きくなってしまいかねません。
自社が取り組むべき働き方改革、働いてもらい方改革の優先度・重要度の
判断や各施策の導入、制度設計、関連規程整備につきましては、
どうぞお気軽にご相談ください。
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