グッドキャリア企業に注目が集まっています
先日、有楽町朝日ホールで厚生労働省が開催した
「グッドキャリア イノベーションセミナー」に参加しました。
主な内容は、
① 基調講演
② グッドキャリア企業アワード2017募集開始告知
③ パネルディスカッション
（グッドキャリア企業アワード2016受賞企業）
でした。
5月末の忙しい時期にもかかわらず、180名程度の経営者・
人事担当者・キャリアコンサルタント等の方々が参加していて、
従業員の自律的なキャリア形成への関心の高さが伺えました。
なかでも、慶應義塾大学大学院 政策・メディア特任教授の高橋俊介氏が
基調講演でお話されていた内容が印象的でした。
『自分らしいキャリアの3要件は、
１．目標より習慣
２．普遍性の高い学びの能力
３．健全な仕事観
現代のキャリア形成は、絶えざる技術革新やビジネスモデルの革新の
なかにあり、管理可能性と予測可能性が低い。綿密なキャリア計画は
逆に生産性を下げてしまう。
数年単位（3年程度）の積み重ねがキャリアであり、5年後・10年後
といった先の見えないプランより、各期間の意味づけが重要になる』
たしかにそのとおりだと感じました。
キャリア形成に関する研修等では、〇年後のキャリア計画の作成が
メインで行われていることが多いですが、作成したプランを実現できる
ように企業が配置転換をできるとも限らず、社会構造の変化により、
〇年後の状況は誰にもわからないため、作成した計画を基にマネージャー
に支援・指導させるといっても限界があります。
それではせっかく作成したキャリア計画も絵に描いた餅になってしまい
かねません。研修の効果としても限られたものになってしまいます。
それよりも今後のキャリア形成においては、いままでの経験を「〇〇期」
と位置づけ、今後自分の3年間をどのようなネーミングにしたいか考える
という節目のキャリアデザインという捉え方が重要であると感じました。
例えば、社会人最初の3年間は「がむしゃら期」
次の3年間は「正確・丁寧な業務遂行期」
次は、「自分に任せてもらう仕事を確実にする期」
次は、「専門性高める期」
そしてこれからの3年間は「キャリア選択の幅広げ期」にする
などです。
これを自身で設定することによって、日々の良い習慣が生まれ、その
良い習慣によって自分らしいキャリアに導かれていくという発想の
転換が必要であると感じました。
従業員の主体的なキャリア形成に関心のある企業・組織の皆様、
グッドキャリア企業アワードを活用して、自社が積極的に従業員の
キャリア形成支援を行うことを社内外に発信していきませんか。
受賞特典として、日経ビジネスオンラインで取り組みが紹介される等、
広報の面でも自社を大いにアピールすることができ、さらに企業PR
でシンボルマークを使用することができます。
これらができれば、キャリア形成に対する意識の高い企業様からも
注目されることになり、優秀な人財の採用においてもアピールポイントに
なり、有利です。また、これらの施策の実施においては助成金の活用も検討
できます。
社会保険労務士・キャリアコンサルタントとして、キャリア形成施策導入
の支援をいたします。
お問い合わせは社会保険労務士事務所えみたすまでお気軽にご連絡ください。
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