採用・人財育成担当として過ごした日々

採用・人財育成担当として過ごした日々

2005年度に新卒の新入社員として、某靴メーカーに入社しました。
2ヶ月間の新入社員研修が終わりを迎えようとする5月中旬のある日、普段の研修室の雰囲気が
ガラッと変わり、人事部門の部長と課長が入室され、一気に緊張感に包まれました。

 

「6月からの配属先を発表します。」

 

うわぁ、ついに来た。
ドキドキ、ソワソワしながら発表を待っていると、
「人事課勤務を命ずる。」

 

 

へ?

 

人事課?

 

えっ?私が?

 

うっそー!?うそでしょー!?

 

これが、配属発表直後の率直な気持ちでした。

 

研修期間中に配属先の希望を聞かれていたのですが、その時に明確にこの部署に行きたい!
こんな仕事をしたい!と答えられなかった私は、

 

「人事課・・ですかね、採用おもしろそうなんで。いままで学生で就職活動する立場でしたけど、
今度は会社側から採用をやってみたいです。」

 

なんて、改めて振り返るとなかなか大それたことをさらりと言ったものです。 

 

人事担当の方は「人事ね、うん、わかりました。まぁでも最初からいきなりってことはないかな。
営業のサポート部門で最低3年くらいは事務職の経験を積んでもらって、人事に異動するとしても、
それからかな。」

 

と、まぁもっともなことをおっしゃいました。

 

「はい、そうですね。わかりました。」
と話していたのが、配属発表の2週間前くらいのことでした。

 

言ってたことと違うじゃーん!

 

という“組織あるある”に入社早々直面した私は、その後12年間に亘り人事部門で勤務することと
なります。

 

いまとなっては、12年間も続けられる仕事に巡り合え、大変ありがたい配属でした。
と心から思っています。

 

人事部門の業務のうち主に新卒採用、入社10年目未満の若手・中堅社員を対象とした人財育成、
研修に取り組んでいました。

 

 

○新卒採用

 

新卒採用の母集団形成において、従来は学生さんに一方的にDMを送付し、会社説明会参加希望の
学生さんから連絡を待つという方法を取っていましたが、

 

@採用活動は会社の広報の一端であること
A採用選考を受けに来る学生さんは将来の自社のお客様になり得ること
B当時の学生さんはパソコンの就職ナビを利用して就職活動をしていること

 

の3点を提案し、自社の採用ツールとして、会社案内パンフレット・就職ナビの自社ページ・会社案内
DVDの新規作成を主導して行いました。
「採否の結果を問わず、応募して良かったと思っていただける採用活動」をモットーにしていました。

 

 

 

○若手・中堅社員の人財育成

 

当初、入社2年目のフォローアップ研修以降、管理職になるまで階層別研修がない状態でした。
若手・中堅社員は将来の自社を担う人財であり、会社発展のための原動力であることを繰り返し社内で
伝え、「次世代養成研修」と「キャリア研修」を創設しました。

 

研修事務局としての運営・管理をはじめ、自らファシリテーターとして研修を実施しました。
受講対象者からは同世代の社員と交流の場が持てて良かったと好評で、受講者の部門責任者からも、部下
のモチベーションがあがったと評価を得ることができました。

 

新卒採用や階層別研修は1年度に1回の頻度で行うことが多い業務ですが、「前回と同じでいいや。」ではなく、
毎年度、業務の進め方に工夫を加え、その年度の学生さんや若手・中堅社員にとって最善の方法を模索し、
新しいやり方を取り入れることに注力しました。

 

これらの経験を通して、「こうしたほうが良いのでは」「こうしたい」と口で言うだけではなく、必要に応じて
周囲の協力を仰ぎながら実行していく、協働力を習得することができました。

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